“A pesar del retroceso a nivel nacional, la minería ha sido uno de los pocos sectores, sino el único, que ha aumentado la participación de mujeres”, afirma Verónica Fincheira (VF), gerenta del Consejo de Competencias Mineras, al analizar los resultados más relevantes que arrojó el “Estudio de Fuerza Laboral de la Gran Minería Chilena 2021-2030”, recientemente dado a conocer.
En tanto, Vladimir Glasinovic (VG), director Programa Eleva, agrega: “Lo que estamos viendo hoy, es que las gerencias de recursos humanos quieren contratar más mujeres que las que el sistema formativo logra titular. Hay una alta demanda por contratación, tanto por parte de las compañías mineras, como de sus proveedores; pero el sistema formativo no está formando ese talento”.
Conversamos con ambos líderes de la alianza CCM-Eleva -que realiza este estudio-, para conocer sus visiones del escenario laboral minero, y de cómo avanza el desafío de incrementar la presencia femenina en el sector.
– La minería logró sobrellevar -con estrictas medidas de salud y seguridad- el impacto de la pandemia de Covid. Este escenario ¿Ha tenido algún impacto relevante en el sector?
VF: El sector minero ha atravesado la pandemia de manera excepcional. No solo sostuvo su continuidad operacional, sino que además, a partir de los hallazgos de nuestro “Estudio de Fuerza Laboral de la Gran Minería Chilena 2021-2030” (EFL), podemos observar que la gran minería aumentó en más de 7.000 sus nuevos puestos de trabajo. Fue de los únicos sectores que incrementó sus niveles de empleo durante la pandemia, generando directa o indirectamente, más de 710.000 puestos de trabajo en 2020.
Esta es una excelente noticia. Desde el término del anterior súperciclo del cobre, en 2014, que no se observaba un aumento de los niveles de empleo absoluto del sector.
– ¿Cuáles cambios o adaptaciones en los modos de trabajo de la industria son transitorios, y cuáles habrían llegado para quedarse?
VF: Debido a que la pandemia aún se encuentra en curso, no podemos establecer con total claridad cuáles serán cambios transitorios o permanentes. Sin embargo, ya es evidente que aceleró la transformación digital en varios años. En esa línea, el EFL 2021-2030 evidencia que las capacitaciones tuvieron un importante cambio respecto de los años anteriores. Durante el transcurso de la crisis sanitaria, las capacitaciones realizadas mediante la modalidad de e-learning se multiplicaron por ocho, aumentando desde un 8% a un 64%. Esto repercutió directamente en el nivel de participación, ya que durante 2018 en promedio cada trabajador/a asistió a 2,4 capacitaciones, y en 2020, fue 5,5 capacitaciones; más que el doble respecto del estudio anterior.
En cuanto a las competencias que deben tener los trabajadores para una minería más innovadora y más tecnologizada, el EFL 2021 evidencia que un 76% de las empresas declaran como primera opción optar por capacitar a los actuales trabajadores en las nuevas tecnologías (upskilling); le sigue con un 62% de las respuestas la reconversión, es decir, capacitar a los trabajadores actuales para que realicen otras funciones; con un 45% está la opción de contratar a nuevos trabajadores con las competencias ajustadas a los nuevos requerimientos (hiring).
MAYOR PRESENCIA DE MUJERES
– ¿Qué otros fenómenos o transformaciones han detectado, como consecuencia de la pandemia y el teletrabajo?
VF: A pesar del retroceso a nivel nacional, la minería ha sido uno de los pocos sectores, sino el único, que ha aumentado la participación de mujeres. En concreto, nuestro último Monitoreo de Indicadores de Género -el cual agrupa a un total de 22 empresas mineras y proveedores vinculados a la Cadena de Valor Principal- refleja que, a diciembre de 2021, la contratación femenina por parte de la industria , va en alza. En concreto, se habría duplicado en los últimos años, pasando de un 11,4% en 2018, a un 26,8% en 2021; un incremento de 15,4 puntos porcentuales.
«Desde la alianza CCM-Eleva impulsaremos una campaña de atracción de talento femenino para la minería, donde hemos firmado un convenio junto a Accenture para implementar un piloto al respecto»
Otro de los datos reflejados, corresponde a la participación de mujeres en el total de la industria. Hasta 2018 la participación femenina transitó en torno al 9%, incrementándose a un 11,8% en 2020, y hasta un 14,3% en 2021. Este crecimiento no solo se observa en los puestos de entrada de la organización, sino que también a nivel de jefaturas, donde la participación femenina se duplicó, de 7,4% en 2018 a 15,7% en 2020.
– ¿A qué atribuyen este fuerte incremento, siendo que la pandemia golpeó a las mujeres con más fuerza en lo laboral?
VF: Durante los últimos 26 años, desde que se dejó de prohibir el acceso de las mujeres a las faenas mineras -pues anteriormente se creía que era de mala suerte-, esta industria ha debido trabajar fuertemente para promover una mayor participación femenina.
Actualmente, tanto la minería como también otros sectores productivos, comprenden que la incorporación y permanencia de más mujeres en los campos laborales no es un cambio meramente recomendable, sino más bien un desafío clave, en el cual todos juntos debemos comprometernos para que se vuelva realidad. En esa línea, hoy las empresas mineras y sus proveedores están realizando esfuerzos concretos y permanentes para acelerar esta realidad, no solo contratando muchas más mujeres, sino también trabajando para garantizar la igualdad de oportunidades, la no discriminación en los procesos de gestión de personas, selección, formación, desarrollo y remuneraciones equitativas; también así velando por las buenas prácticas laborales y la conciliación de la vida laboral, familiar y personal, donde incorrectamente en Chile, las tareas familiares solían ser asociadas con exclusividad a las mujeres.
Estas acciones quedan en evidencia en el EFL 2021-2030 donde se detalla que, el aumentar la participación de mujeres en la fuerza laboral minera, tanto a nivel de dotación de las empresas mineras, como de sus proveedores, aparece como una de las principales prioridades de las gerencias de recursos humanos y de asuntos públicos. Además, tanto la Mesa de Mujer y Minería, como la Política Nacional Minera 2050, ya comprometieron metas explícitas y concretas en esta materia, incluyendo un 20% participación de mujeres en la industria y un 25% participación en cargos directivos al 2030. Esto es parte de los acuerdos y esfuerzos que están realizando las empresas, para avanzar hacia una minería más inclusiva y menos masculinizada.
NUEVOS PROYECTOS MINEROS GENERAN MÁS OPORTUNIDADES
– ¿El aumento en la contratación, está influido por políticas de paridad de género o responde también a un mayor número de mujeres con formación técnica y de carreras mineras?
VG: Los estudios de género hablan del “techo de cristal” para referirse a las dificultades en el ascenso laboral y profesional de las mujeres. Distintos antecedentes nos llevan a creer que este fenómeno aplicado a las mujeres en minería comienza poco a poco a resquebrajarse. Lo que estamos viendo hoy, es que las gerencias de recursos humanos quieren contratar más mujeres que las que el sistema formativo logra titular. Hay una alta demanda por contratación, tanto por parte de las compañías mineras como de sus proveedores, pero el sistema formativo no está formando ese talento.
En la educación superior, la matrícula femenina en carreras STEM lleva más de 10 años estancada en el 20%. A nivel de educación media técnico profesional, la matrícula femenina en especialidades vinculadas a la minería pasó de un 7% en 2010, a un 15% en 2016, pero ahí se estancó el alza, sin observarse incrementos a la fecha. Esto es como un embudo, y si no se aumenta la base de talento femenino en las etapas formativas iniciales, corremos el riesgo de que los notables aumentos en materia de empleo femenino, que hemos visto en los últimos años, se estanquen.
Por ello, desde la alianza CCM-Eleva impulsaremos una campaña de atracción de talento femenino para la minería, donde hemos firmado un convenio junto a Accenture para implementar un piloto al respecto (ver nota).
– ¿Por qué hay un mayor avance en las compañías mineras en comparación al mundo de los proveedores?
VG: Los proveedores de la minería también han tenido avances destacables. Por ejemplo, el estudio publicado por Aprimin, que incluye a la amplia variedad de proveedores de la minería, da cuenta de un alza desde un 12% en 2014, a un 19% en 2021. El estudio nuestro, que se concentra en un universo más pequeño, acotado en los proveedores de la cadena de valor principal (extracción, procesamiento y mantenimiento), muestra un aumento desde un 7,4% en 2018 hasta un 10,4% en 2020. En ambos indicadores, la tendencia al alza es consistente.
Lo que ocurre muchas veces es que los proveedores no pueden competir por sueldos con sus mandantes, por lo que si un mandante identifica una mujer talentosa trabajando para su proveedor, tiene una posición privilegiada para levantar ese talento. De cierta forma, los proveedores muchas veces juegan un rol muy valioso de cantera de talentos para las empresas mineras, lo que les hace más difícil a ellos el alcanzar las tasas de participación femenina que están teniendo sus mandantes.
– ¿Cuál ha sido el aporte de las mineras privadas y extranjeras en fomentar una mayor presencia femenina en todos los estamentos de la industria minera?
VG: Más que distinguir entre la propiedad o la nacionalidad de las empresas, la clave está en mirar los nuevos proyectos de expansión, que son los que mueven la aguja de las contrataciones. El proyecto Quebrada Blanca II, en Tarapacá; la expansión del Distrito Centinela a partir de 2025, en Antofagasta; la reapertura de La Coipa, en Atacama, o la expansión de Pelambres, en Coquimbo, son proyectos con una alta probabilidad de tener una importante tasa de contratación femenina en los próximos años.
