De Milka Casanegra -mediante un grupo de WhatsApp-, nació la idea de crear una red de apoyo para las actuales y futuras ingenieras de minas del país, la que luego se convirtió en una entidad que fundó junto a otras 17 mujeres: la Red de Ingenieras de Minas de Chile (RIM). El objetivo era –y sigue siendo– contar con un círculo de soporte y cooperación para todas las profesionales que se dedican a esta disciplina, promoviendo la diversidad en los equipos de trabajo y fomentando la incorporación femenina a la industria minera nacional.
Aunque cuando estudió en la universidad las mujeres representaban solamente un cuarto de su generación, y sólo dos profesoras formaban parte del cuerpo académico de la carrera, Milka dice no haber sentido discriminación alguna en ese entonces. Tampoco vio diferencias durante su práctica en Canadá, ni en el curso de Magister que realizó en el extranjero; pero sí, en cambio, las notó a su regreso a Chile, cuando empezó a trabajar.
Actualmente es superintendenta de Perforación, Tronadura y Desarrollo Mina en Spence, labores que por el momento están en pausa, mientras sigue su periodo de postnatal: fue mamá hace poco más de un mes.
– ¿Qué te inspiró a estudiar Ingeniería de Minas y cómo te sentiste en una carrera donde predominaba la presencia masculina?
Cuando entré a Ingeniería Civil en la Universidad de Chile, no tenía mayor conocimiento de todas las especialidades, fui viendo mis preferencias y descartando. Elegí Minas para estar en terreno. Además, provengo de una familia de tradición minera: mi abuelo y mi papá trabajaron en minería; mi abuelo en Arizona, Estados Unidos, y en el norte de Chile, y mi papá en El Teniente, Placer Dome, Escondida y en Lafarge, en Canadá.
En la escuela no sentí discriminación, aunque había pocas profesoras mujeres. Me tocó tener sólo una profesora en la especialidad de minería y había otra en geología estructural. Sin embargo, algo que rescato es que ningún profesor me hizo sentir a mí o a mis compañeras que no debíamos estar estudiando esa disciplina.
– ¿Cuántas mujeres eran en ese momento?
Éramos tres mujeres de un curso de 12 alumnos, o sea un 25% de la generación. Las tres nos fuimos por distintas áreas de especialidad en minería. Yo en Operaciones; otra compañera, Linda Castillo, en Planificación, y María Cristina Vallejo, más relacionada al área de Proyectos y Desarrollo. Las tres somos amigas desde entonces, y nos hemos ido acompañando, dándonos consejos y coaching.
– ¿Cómo fue tu integración al mundo laboral? ¿Percibiste diferencias por ser mujer?
Hice dos prácticas y mi tesis en Canadá, en una faena minera de Barrick, donde había muchas mujeres trabajando; la gerente técnica era mujer, así como la jefa de ingeniería, y muchas jefas de turno y planificadoras. Vi un mundo bien igualitario. Luego hice un magister en Europa, con un programa que se realiza en varios países, para poder conocer distintas experiencias mineras y diferentes culturas. Éramos 18 estudiantes, 8 mujeres, casi un 50%; entonces también vi equidad y roles compartidos. Después de dos años volví a Chile, entré a mi primer trabajo acá y sentí el impacto: en la empresa había una mujer en un cargo ejecutivo, que era de recursos humanos, y no había en áreas técnicas. Después pasé por el Distrito Centinela, donde se estaban viendo los proyectos en etapas tempranas, y había varias mujeres geólogas, pero los que llevaban los proyectos eran hombres.
– ¿Eso era más bien por un tema cultural de las empresas o porque a las mujeres no les interesaba estar en esos espacios?
Creo que era un tema cultural de la empresa, que tiene que ver también con los liderazgos de más arriba, de tener la convicción de contratar mujeres. Después, en 2014, entré a Pelambres, donde había otras dos supervisoras en mi turno (7×7), pero al cabo de un par de meses las despidieron y quedé como la única mujer supervisora arriba en la mina. Estaba como geomecánica de operaciones, y mi rol tenía mucho que ver con entender cómo se comportaba el cerro y conversar con los operadores; me preocupaba mucho de las condiciones donde trabajaban, si estaban cerca de las paredes del rajo, en zonas de riesgo, si estaban cerca de taludes, y algunos me decían que debería estar en mi casa criando hijos… Sentí que a mis colegas les preocupaba la productividad, seguir operando y cargando, y eso me generó varios “encontrones” con ellos; aunque tenía el respaldo de mis jefes, y con el tiempo se logró solucionar.
RELACIÓN ENTRE PARES
– En estos diez años ¿cómo has visto los avances en la relación entre compañeros y compañeras de trabajo?
Depende de la empresa. Antofagasta Minerals, BHP, Codelco, Anglo American tienen directrices claras, que vienen desde los roles de alta responsabilidad, para aumentar la participación femenina. Ya estamos sobre el 12% en participación de mujeres en el sector, y ha habido aumentos en los distintos niveles jerárquicos, no sólo de operadoras, también en supervisión y cargos ejecutivos.
– ¿Qué cambios significativos has visto, para que se puedan cumplir esas metas?
Una cosa es la convicción de los líderes para tener la confianza de contratar a mujeres o posicionarlas en cargos ejecutivos; en romper paradigmas, aceptando y probando que equipos diversos generan un alto valor a la compañía. Por otro lado, las empresas están trabajando en la infraestructura física y también cultural, para tener mayor participación femenina. Con la primera, me refiero a salas de cambio, baños, ropa, EPP, salas de lactancia, para tener un ambiente más ameno para las mujeres. La infraestructura cultural implica empezar a romper los sesgos inconscientes, considerar el trato, el lenguaje para relacionarte con tus colegas.
Antes se tenía miedo a contratar mujeres, porque estaban ocho meses fuera por el pre y postnatal, pero no se daban cuenta que los hombres, por ser más proclives a actividades riesgosas o deportes extremos, terminan lesionándose y están también ocho meses con licencia. Eso está en la métrica. En una empresa hice el ejercicio, y el porcentaje de licencias del género masculino era más alto que el de las mujeres.
Además, las empresas están trabajando en medidas de conciliación laboral, personal y familiar, para poder equiparar la cancha; no sólo pensando en los hijos, sino también para el cuidado de personas con discapacidad, asistir a eventos escolares, etc.
– ¿Cómo has podido compatibilizar tu vida personal con el trabajo en faena y con turnos, y cómo lo harás ahora que eres mamá?
Siempre he trabajado en turnos, 4×3, 7×7. Todavía no me he puesto a pensar cuál va a ser mi estrategia para futuro, aunque tengo considerado volver a faena. Además, muchas de las tareas se pueden hacer desde casa, en modalidad de teletrabajo. Lo viví el año pasado, durante los primeros cuatro meses del embarazo, y dejé la superintendencia con muy buenos números, teniendo además un equipo de confianza y una buena comunicación con él.
– ¿Qué obstáculos persisten para avanzar aún más rápido en aumentar la participación femenina en la minería y, particularmente, en condiciones de paridad?
Uno está en que las mujeres se atrevan a entrar a la industria minera. Hay muchos programas de capacitación para operadoras de camiones de extracción y mantenedoras. Por otro lado, la industria no necesita sólo mujeres ingenieras de minas o geólogas, también requiere ingenieras industriales, comerciales, médicas, antropólogas, de muchas otras profesiones. Si comparten el propósito de estas empresas, que aportan al desarrollo del país, van a estar muy contentas trabajando para la industria.
Otro obstáculo son los sesgos inconscientes que puedan tener los líderes que contratan personal. Hay muchos todavía que dicen “si cumple con el check list, lo contrato”, pero es muy poco probable que puedas encontrar mujeres que tengan más de 25 años de experiencia laboral en la industria minera, considerando que recién en 1996 se derogó la norma que prohibía el ingreso de mujeres a las minas subterráneas. Entonces, hay que adecuar los requisitos que piden para los cargos que estén ofertando. Hay que romper los sesgos inconscientes, y que quienes contratan tengan la convicción de que tanto un hombre como una mujer pueden hacer muy bien su trabajo.
– En general ¿cómo evalúas el nivel de sororidad que existe en esta industria?
Hay de todo. Me ha tocado que donde he compartido con mujeres se ha dado un buen ambiente de sororidad, a veces no con todas, pero sí con un grupo mayoritario. Pero eso mismo pasa con los hombres. Es parte de la naturaleza, hay personas que les gusta estar en grupo, sentir que pertenecen a un equipo de trabajo y de relaciones humanas. A mi parecer, uno llega más lejos en equipo, que estando solo o sola; pero hay gente que prefiere estar así.
DE GRUPO DE WHATSAPP A RIM
– ¿Qué las llevó a ti y otras mujeres a fundar la Red de Ingenieras de Minas hace unos años?
La creación fue en 2018, en un desayuno que organizó el Centro de Alumnos de Ingeniería de Minas de la Universidad de Chile. Al término de ese evento se acercaron varias estudiantes a la mesa donde yo estaba junto a Juanita Galaz. Empezaron a preguntarnos si iban a ser discriminadas, si iban a poder ser mamás, por temas de acoso sexual, si las iban a contratar… las mismas preguntas que yo tenía cuando estaba en la universidad. Ahí pensé que no podía ser que generación tras generación siguiéramos con las mismas dudas y miedos. Entonces le dije a Juanita: “¿Qué te parece si creo una red de ingenieras de minas?”. A lo que me respondió: “Dale Milka, yo te apoyo”. Entonces, fui adelante, tomé el micrófono y anuncié que crearía un grupo de WhatsApp para que entre todas las ingenieras de minas pudiésemos compartir nuestras inquietudes y ayudarnos. Esto se empezó a masificar y en dos semanas ya éramos 250 mujeres.
A los diez días, pensé que necesitábamos tener un orden, e invité a las que querían participar más activamente, para tener una primera reunión. En el transcurso de dos a tres meses se sumaron 17 mujeres (18 conmigo) y nos llamamos fundadoras de la Red de Ingenieras de Minas.
– ¿A qué atribuyes el crecimiento y posicionamiento que ha tenido RIM en tan pocos años?
Al inicio generamos algo de resquemor, porque nos enfocamos exclusivamente en la profesión de Ingeniería de Minas, entendiendo también que existía WIM (Women in Mining), que abarca a todas las mujeres que trabajan en la industria; pero hay ciertas particularidades propias de la profesión. Las 18 fundadoras tuvimos bastante claro que debíamos ir paso a paso en la conformación de una organización que pudiera dar respuestas, apoyos, contenciones, visibilización, para que las mujeres pudiesen entrar a estudiar Ingeniería de Minas, mantenerse en la carrera, egresar y entrar a la industria minera, perseverar y hacer sus desarrollos.
Nos preocupamos de las diferentes generaciones que están dentro de las ingenieras de minas, no sólo de las más jóvenes, sino también de las que están en cargos senior y tienen más años de experiencia. En nuestros eventos y en los cursos que hemos organizado también participan hombres, y somos un claro partnership para las empresas mineras que solicitan ayuda en la contratación de mujeres o en el desarrollo de éstas. Hemos participado en procesos de mentoring en regiones con muy buenos resultados. También trabajamos de la mano con una organización canadiense, donde se eligen a diez ingenieras de minas chilenas para ir a trabajar a Canadá en distintas compañías.
Algo potente ha sido el relato: no olvidar que hemos pasado por diferentes situaciones, sabemos que es algo que está ahí, pero generemos una buena alianza para trabajar en conjunto y que no se repita esto de “usted debería estar en la casa criando hijos”.
CAMBIAR LAS PERCEPCIONES DE LA GENTE
– ¿Cómo los chilenos y chilenas pueden mejorar la percepción que tienen de la minería y ver que en ella hay oportunidades de desarrollo para hombres y mujeres, con distintas profesiones y habilidades?
Que las empresas mineras tengan un mayor acercamiento con las comunidades, con la sociedad, para romper las percepciones que tiene la población, que se quedó con la minería de hace 30 años; con la impresión de que sólo contamina, que no aporta a las comunidades, ni al desarrollo del país. Actualmente hay un claro eje de responsabilidad social empresarial en la industria minera y sus empresas, que aportan de diferentes maneras a sus comunidades, así como a través de impuestos.
Se necesita una comunicación que muestre los aportes en recursos, infraestructura, apoyo a las comunidades, a los trabajadores, al medioambiente. Que muestren todo lo bueno y también lo malo que ha generado la minería, porque la transparencia es clave para tener este acercamiento con la sociedad. No puede ser que en la Convención el núcleo de medioambiente esté generando normas para el futuro que van a perjudicar enormemente el desarrollo de la industria minera. Porque, seamos claros, en estos últimos 30 años la industria ha dejado millones de dólares a nuestra sociedad, donde se han podido desarrollar diferentes políticas públicas para mejorar la calidad de vida de los chilenos.
Debiera haber acercamientos con los detractores, invitarlos a las faenas mineras para que conozcan los procesos; contarles lo bueno, lo malo y lo feo; tener estrategias para mejorar lo malo y lo feo, y mejorar las percepciones. Que estos detractores se sientan partícipes, evangelizarlos, porque serán agentes de cambio.
Además, algo bueno sería reactivar los centros de innovación y desarrollo vinculados a la industria minera, para ofrecer valor agregado al mundo. Tomemos como ejemplo lo que hizo Finlandia, que antiguamente era un país minero y sus faenas empezaron a decaer, y se convirtió –así como Suecia y Noruega– en potencia de innovación y desarrollo para la industria minera. Sigamos las buenas prácticas para cambiar las percepciones.
