El VP de Recursos Humanos del grupo minero participó recientemente en el Encuentro Global de Mujeres organizado por WIM Chile, donde expuso los avances de esta compañía para lograr la equidad de género, junto con sus aprendizajes en materia de más inclusión y diversidad en la minería.
“Nuestra meta es lograr el equilibrio de género de manera global para el año calendario 2025”, es el compromiso que asumió el gigante minero BHP, que en Chile opera las faenas Escondida, Spence y Cerro Colorado, hoy en etapa de paralización de operaciones.
Una meta ambiciosa, pero en la que hoy registran avances importantes, como lo señaló Daniel Arrieta, VP de Recursos Humanos de BHP Minerals Americas, en su reciente presentación en el Encuentro Global de Mujeres, organizado por Women in Mining Chile, WIM Chile.
“Estoy muy emocionado, muy inspirado por lo que se comparte en este evento y por lo que se seguirá compartiendo. Creo que debemos fomentar más estos encuentros, porque creamos ese sentimiento colectivo de hacer algo diferente; trabajamos en conjunto, como sociedad minera, para mejorar la minería”, señala el ejecutivo en esta entrevista, en que nos cuenta más de los logros y la mirada de esta compañía en materia de inclusión y diversidad.
-¿Cuál es la importancia que ven en impulsar la mayor presencia femenina y una mayor diversidad en su compañía y en la industria minera?
Yo creo que el poder enriquecer la diversidad de talento dentro dentro de la industria y dentro de una organización es muy importante. Tenemos estudios que dicen que aquellos equipos que son más diversos, es decir: hombre o mujer, personas con discapacidad, LGTBQ+, tienen mejor seguridad, se preocupan de manera más colaborativa y por lo tanto sus resultados en seguridad son mejores; son más productivos, comparten capacidades y habilidades de una manera que producen mejores resultados.
Y además, están más comprometidos; porque sienten que pertenecen más a un ambiente, que les permite ser como ellos son.
-¿Cuáles son los obstáculos que existen y persisten para una mayor incorporación de mujeres?
Hay que ser muy honesto y sincero de que hay varios obstáculos que el talento femenino enfrenta, cuando entra a la minería; los llamamos sesgos.
El primer sesgo es porque el mercado de trabajo no tiene suficiente talento femenino, y hay que seguir contratando lo que el mercado tiene; con lo cual, se tiene que formar a muchas personas para asegurar eliminar ese sesgo. Las mujeres no van a formarse en minería, porque simplemente la industria no ha creado el espacio para la diversidad.
Otro sesgo que es importante manejar dentro de la organización, es asegurar que los salarios sean equivalentes: que por un mismo trabajo, tanto hombres como mujeres reciban un salario adecuado. En eso trabajamos mucho, también.
-¿Cuál ha sido la experiencia y lecciones de BHP en este desafío de lograr la equidad de género?
En BHP nos sentimos muy orgullosos del camino que hemos recorrido. Hemos tenido muchos aprendizajes y estos vienen en muchas oportunidades: desde los errores que uno comete y cómo enfrenta esos errores, y también de los éxitos que obviamente uno va generando.
Parte de esos aprendizajes que hemos tenido, es asegurar que nos enfocamos en capacidades, en roles que se van a crear a futuro; que empezamos a trabajar de manera anticipada para formar el talento diverso que necesitamos para esos cargos, y que generamos un espacio que, cuando las personas llegan la organización, es inclusivo. Este es un término muy amplio, pero ‘inclusivo’ es donde uno puede ser lo que es; donde no tiene que esconder su ser; sino que pueda aprovechar el espacio que se le da, el ambiente, para ser el mejor.
LOGROS
-¿En términos concretos, qué resultados han tenido en este avance?
En 2016 teníamos 9% de talento femenino en la organización; hoy día, al mes pasado, tenemos 38% de talento; y este año esperamos llegar al 40% de representación femenina en líderes y en toda la organización dentro de BHP en toda la región, en las Américas y en Chile.
-¿Y para más adelante como esperan seguir avanzando en esta y otras metas de inclusión?
Para el año fiscal 2025 esperamos seguir avanzando, ir por encima del 40%; ir a ese estadio ideal que es el 50-50%. También deseamos incorporar otro tipo de diversidades, como la de pueblos originarios, personas con discapacidad, LGTBQ+… seguir trayendo esa diversidad que hoy día sabemos que es parte de nuestro ADN; algo que nos define como organización.
-¿Qué recomendaciones darían a la industria y otros actores?
Hay varias cosas que hemos aprendido en el tiempo, pero hay dos recomendaciones importantes que quiero resaltar:
- Generar programas de formación para cambiar la composición de capacidades y competencias dentro de la industria minera. Eso creo que lo podemos trabajar colectivamente en la industria, y hacer que exista mayor capacidad en la fuerza laboral diversa, que necesitamos para los roles de la minería del futuro.
- Lo segundo, es trabajar el ambiente de inclusión. Uno tiene que encontrar aquellos sesgos internos que están presentes y retirarlos, porque son los que provocan que nuestro talento diverso deje la organización. Tenemos que extraerlos para asegurar que nuestro talento diverso se quede dentro.
