El 75% de la demanda acumulada para los próximos diez años se concentra principalmente en cinco perfiles: 10.340 mantenedores mecánicos, 5.791 operadores de equipos móviles, 4.905 operadores de equipos fijos, 2.546 supervisores de mantenimiento y 2.117 supervisores de extracción.
Con resultados a nivel nacional sobre el capital humano de la industria minera la alianza Consejo de Competencias Mineras (CCM) y Eleva, presentaron la novena versión del «Estudio de Fuerza Laboral de la Gran Minería Chilena 2023-2032». Este informe, producto de la colaboración entre 16 empresas mineras y 11 empresas proveedoras, destaca la situación actual, estimaciones futuras y las brechas existentes en torno a temas cruciales vinculados al capital humano en el sector minero.
En la presentación del estudio expuso la Ministra de Minería, Aurora Williams; Joaquín Villarino, presidente Ejecutivo Consejo Minero; Valentina Quiroga, gerenta Desarrollo Humano Fundación Chile y Giorgio Boccardo, subsecretario del Trabajo. La presentación del estudio estuvo a cargo de Verónica Fincheira, gerenta CCM y Vladimir Glasinovic, director de Eleva, recopiló datos de una muestra de 78.149 trabajadores de la Gran Minería. De este número, 55.446 son trabajadores internos, representando el 96% del universo estimado de trabajadores en empresas mineras. A esto se suma una muestra adicional de 22.703 trabajadores de empresas proveedoras de la Cadena de Valor Principal.
Vladimir Glasinovic señaló que la demanda de nuevos talentos para finales de la década 2023-2032, serán 34 mil nuevos cargos de la cadena de Valor Principal de la minería, aumentado en más de un tercio la estimación de la versión anterior, proyectada en 25 mil trabajadores. “Este incremento se explica, en primera instancia, por un alza de la demanda de trabajadores para la realización de nuevos proyectos y expansiones en las distintas regiones mineras del país como son la entrada en operaciones de Quebrada Blanca 2 (Teck) en Tarapacá; Salares Norte (Gold Fields) en Atacama hacia finales del 2023, la puesta en marcha del Distrito Minero Centinela (Antofagasta Minerals) en la región de Antofagasta y de Los Bronces Integrado (Anglo American) en la región Metropolitana a partir del 2026”, señaló.
Agregó que el 75% de la demanda acumulada para los próximos diez años se concentra en cinco perfiles principalmente: 10.340 mantenedores mecánicos, 5.791 operadores de equipos móviles, 4.905 operadores de equipos fijos, 2.546 supervisores de mantenimiento y 2.117 supervisores de extracción.
MUJERES EN LA MINERÍA
Verónica Fincheira señaló que en la industria minera ha crecido la participación laboral de las mujeres, mostrando una aceleración del crecimiento a partir del año 2018. “Las últimas mediciones evidencian que la participación laboral de mujeres en el total de la industria minera se ha incrementado desde un 8% en el 2018 hasta llegar a un 15%, considerando los datos del 2022”, acotó.
El aumento de la participación de mujeres se da notoriamente en empresas mineras logrando una representatividad de un 17% de mujeres, siendo un incremento de cinco puntos porcentuales respecto de la medición anterior (2020). “En términos de impulsar la incorporación de mujeres al sector, durante el 2022, una de cada tres contrataciones realizadas por las compañías mineras fue una mujer, lo que se traduce en más de 2.500 contrataciones mujeres en un año. Este aumento de la participación femenina se observa en todos los roles, incluyendo operadoras, mantenedoras, supervisoras y profesionales, con especial énfasis en los cargos de toma de decisiones”, explicó.
“Tenemos un aumento sostenido de las mujeres en los cargos de supervisión. Considerando el total de personas en posiciones de toma de decisiones en 2022, el 17% de los cargos son ejercidos por mujeres (13% se reportó en el año 2020), siendo mayor el incremento en los cargos de subgerente (pasando de 13% en el 2020 a 19% en el 2022) y jefaturas (pasando de 16% en el 2020 a 23% en el 2022)”, señaló Verónica Fincheira quien añadió que “hoy existe un desafío para formar mujeres que estudien carreras vinculadas a la minería para sostener el aumento de su participación en la fuerza laboral”.
BRECHAS CAPITAL HUMANO
Se identificaron una serie de desafíos cruciales para reducir las brechas en la oferta y demanda de capital humano en la industria minera, según lo planteado en la jornada. En primera instancia, se resaltó la necesidad de fortalecer los esfuerzos de coordinación entre el sector público y privado. Este impulso conjunto tiene como objetivo incrementar la oferta de perfiles laborales que presentan las mayores brechas, entre ellos mantenedores/as mecánicos, mantenedores/as eléctricos, operadores/as de equipos móviles y fijos. Asimismo, se subrayó la importancia de priorizar la matrícula femenina en programas de formación vinculados a especialidades mineras.
El segundo desafío identificado se centra en mejorar la calidad de la oferta de formación técnico profesional. En este sentido, se destacó la necesidad de adaptar estrategias de mejoramiento educativo a la nueva educación pública y a las realidades específicas de las regiones mineras. Para lograr este cometido, se recomendó fortalecer el perfeccionamiento docente, brindando apoyo para la actualización en nuevas tecnologías y estrategias metodológicas asociadas a la formación de operadores/as y mantenedores/as.
Verónica Fincheira, al abordar el tercer desafío, señaló que, a pesar del avance en los indicadores de participación laboral femenina, se han establecido metas ambiciosas para lograr una minería más diversa e inclusiva. En este contexto, subrayó la necesidad de intensificar los esfuerzos para atraer talento femenino desde etapas tempranas, monitorizar de forma constante los indicadores de género y difundir activamente las oportunidades laborales y de desarrollo para las mujeres en la industria.
Finalmente, el cuarto desafío destacó la importancia de robustecer la vinculación formativo-laboral en el sector minero. Para ello, se propuso aumentar los cupos de prácticas, potenciar programas de alternancia y mejorar la capacidad de las empresas para gestionar un mayor flujo de estudiantes. Además, se recomendó fortalecer el programa de atracción de talentos, Ser Minería, como una plataforma amplificadora para dar a conocer las oportunidades y requisitos de capital humano en la industria minera.
