Mientras realizaba un Master en Asuntos Globales en la Universidad de Nueva York, la periodista Gracia Bulnes empezó a investigar el tema del empoderamiento femenino y los cambios en la calidad de vida que se dan en las familias y las propias mujeres cuando estas tienen mayor independencia, acceso a tecnología, más herramientas y oportunidades para desarrollar su talento.
Por eso, no dudo en aceptar cuando Gracia Dalgalarrando, fundadora de WoomUp, la invitó -hace ya poco más de cinco años- a unirse a esta iniciativa, dedicada a impulsar el crecimiento profesional de mujeres a través de mentorías, modelos a seguir y de una plataforma tecnológica que expande sus redes para alcanzar su máximo potencial.
“Yo fui la primera clienta de WoomUp. Tomé la primera mentoría, y después de haber vivido esa experiencia, Gracia (Dalgalarrando) me invitó a ser parte del proyecto y me puse a trabajar en el modelo de negocio”, comenta.
La plataforma nace tomando en cuenta las causales que generan el llamado “techo de cristal” o barrera invisible que enfrentan las mujeres para ascender en el mundo laboral, tales como: el hecho de que suelen tener menos redes, no hablan tanto de trabajo fuera del ambiente laboral, y tienen menos referentes o modelos a seguir, lo que hace que se resten de algunas industrias, según explica.
El modelo “partió siendo ciento por ciento B2C (Business to Consumer), pero después nos dimos cuenta que trabajando con empresas era mayor el alcance, por lo que migró a B2B (Business to Business), para ofrecer programas de gestión de talento femenino. Ahí vemos que está el principal dolor: el tema de la atracción y la retención de mujeres en las compañías”, remarca en esta entrevista.
– ¿Fue difícil el comienzo? ¿Cuánto les costó consolidarse y transformarse en lo que WoomUp es hoy?
Siempre estuvimos súper convencidas. Además, siendo mujeres, era cosa de sentarse a conversar con cualquier mujer profesional y de inmediato empezaban a aparecer los temas del ´síndrome del impostor’ y del ‘techo de cristal’, que se hace muy visible cuando una ya está inserta en el mundo laboral.
WoomUp nace analizando los números de participación femenina en gerencias generales, que en Chile es sólo un 5%. Entonces, es muy patente la necesidad de este tipo de programas. También pasó que mientras estábamos construyendo la plataforma, empezaron las marchas feministas del 8M y del movimiento MeToo. Siempre hay momentos en que las ideas de negocio caen mejor y fue ahí cuando despegamos.
En un principio fuimos a tocar muchas puertas de empresas que nos decían que éste era un tema importante para ellas, pero que no sabían cómo abordar; cuando pasó a ser un movimiento mundial y un requerimiento de la sociedad, fueron esas mismas compañías las que nos empezaron a llamar, y nos pidieron probar y hacer mentorías, networking, los talleres que les habíamos ofrecido.
– ¿Contaron con apoyo? Corfo fue uno…
Seguimos contando con ese apoyo. Corfo fue nuestro principal desafío, porque después de haber postulado a distintos fondos que nos decían que no, ganamos un voucher de innovación para empresas de mujeres; con esa plata pudimos desarrollar la primera plataforma.
Al año siguiente, conversando con una de nuestras mentoras, Ángeles Romo, que en ese momento trabajaba en Endeavor, nos comentó del fondo Red de Mentores, al que postulamos. Desde 2018 somos red de mentores certificadas por Corfo; además, somos la única con enfoque de género. Ahí lo que hacemos es apoyar el emprendimiento femenino, entregándoles referentes a las dueñas de negocios y también creando redes entre emprendedoras mujeres.
A partir de eso se ha ido creando un ecosistema muy potente alrededor del emprendimiento femenino.
RED DE MENTORAS
– ¿Con cuántas mentoras partieron y cuántas son hoy en día?
Partimos con unas 30 a 40 mentoras a la cuales invitamos a participar. Este es un trabajo ciento por ciento desinteresado, lo hacen por su compromiso de apoyar a otras mujeres para que avancen en sus carreras profesionales. Nosotras les entregamos las redes, la posibilidad de conocer a otras mentoras, pero es su tiempo el que ponen a disposición, como un voluntariado.
Al día de hoy tenemos 238 mentoras. Recién le dimos la bienvenida a 20 nuevas. Tres veces al año tenemos comité de selección de mentoras y hay algunas que entran y otras que salen. No es que tengamos una meta de llegar a cierta cantidad; lo que nos interesa es el compromiso y el rol que cumplen dentro de sus industrias, y el tiempo que tienen disponible para hacer mentorías.
– ¿Son sólo mentoras mujeres? ¿Por qué no hombres?
En nuestra red de mentoras, que se llama MentorUp, son sólo mujeres, porque lo que nos interesa es darles más visibilidad a las mujeres, pensando en ese 5% de participación femenina en gerencias generales. La literatura indica que cuando uno tiene una mentora mujer se ve reflejada en ella, lo que aumenta mucho la autoconfianza y tiene mejores resultados en su desarrollo de carrera.
Pero tenemos un programa, que son las mentorías internas que ofrecemos a las empresas, donde formamos a hombres y mujeres al interior de las organizaciones, para que hagan a su vez programas de mentorías a las mujeres que están en niveles de menor responsabilidad o más de entrada dentro de la misma.
¿Por qué incluimos a los hombres aquí? Porque son muy buenos sponsors, son muy proactivos en invitar a sus guiadas a otras reuniones, a presentárselas a otras personas dentro de la organización, o a recomendarlas cuando llegan momentos de ascenso o movimientos horizontales. Además, sentimos que es fundamental tenerlos como aliados en la promoción de la equidad de género.
– ¿No han considerado la inclusión de hombres en la red más amplia que manejan?
En el link de postulación en ninguna parte decimos que sólo pueden postular mujeres, y desde que tenemos ese link activo –hace unos cinco años– sólo una vez ha postulado un hombre.
– ¿Qué pasó con esa postulación?
Le dijimos que por el momento la red era sólo de mujeres.
– ¿Y eso por qué, si los hombres tienen la cualidad de ser buenos sponsors?
Eso cuenta para el interior de una organización y por eso lo hacemos para los programas cerrados. Si llegaran más requerimientos de hombres, tal vez lo podríamos evaluar (para la red MentorUp).
CREAR UN VÍNCULO PROFESIONAL
– ¿Cómo son las mentorías que realizan? ¿Cuál es el modelo más eficiente para hacer que mujeres accedan a cargos de liderazgo?
Las mentorías que hacemos son intervenciones profesionales breves y están estructuradas en un modelo que considera tres sesiones, en el plazo de tres meses. No queremos que sientan que es un tema demasiado largo o que se acabe el compromiso durante el proceso.
Tanto la mentora o el mentor, así como la guiada, están súper pauteados; reciben las preguntas que tienen que trabajar en cada una de las sesiones. La idea principal es crear un vínculo profesional, que después la guiada con su mentora o mentor sigan manteniendo esta relación. Lo que buscamos es que además de conversar y trabajar sobre un desafío particular, se cree este vínculo profesional y sigan conversando, más allá de lo que dure el proceso formal de la mentoría.
– Para un mejor resultado, suponemos que no basta con la mentoría…
Lo que hemos ido viendo con el tiempo es que no basta con decir ahora conversen. Además de la estructura y preguntas que les entregamos para que trabajen, formamos a las mentoras y los mentores. Tienen un proceso de aprendizaje en que, antes de cada sesión de mentoría, se juntan en la academia mentora, que es un programa de formación que desarrollamos junto con Babson College, de Estados Unidos. Allí les entregamos habilidades de mentoría, algunas del coaching y herramientas prácticas para ir midiendo la eficiencia del proceso.
Por su parte, las guiadas van a un proceso de reflexión y tienen un tiempo para observar sus fortalezas y brechas, y definir metas, a través del workshop de diseño de carrera estratégico. La idea es que con ese trabajo vayan con un desafío puntual a trabajar con su mentor o mentora.
– ¿Qué otras herramientas tiene WoomUp para apoyar el desarrollo de las mujeres y su ascenso laboral?
Todos nuestros programas están basados en la recomendación que hace McKinsey para contar con más mujeres en el mundo laboral, que es crear ecosistemas de diversidad. Estos se generan, primero, con un compromiso desde la gerencia con el desarrollo profesional de las mujeres, y por contar con más mujeres en altos cargos.
Eso se da con cuatro herramientas: una es facilitar la posibilidad de tener mentorías; otra es generar redes entre mujeres, que es el networking que ofrecemos a través de la aplicación; están los entrenamientos, que son los workshops; y formar sponsors, para lo cual tenemos un programa de formación de estos “embajadores de la diversidad” dentro de las organizaciones.
TALENTO FEMENINO EN MINERÍA
– Respecto de la minería ¿Cómo se han insertado en el sector, les ha sido difícil ingresar en este mundo, que todavía es bien masculinizado?
Para nosotros la minería es un cliente muy interesante. Siendo que se autodenominan mucho como una industria súper masculinizada, están muy comprometidos con el desarrollo profesional de las mujeres y es un tema que les interesa mucho. También han sido muy creativos en las solicitudes, y eso ha hecho que nosotras hayamos ido evolucionando con nuestros productos.
Por ejemplo, trabajamos con Antofagasta Minerals, haciendo el programa de mentorías del club del 30%, que es una iniciativa que nace en Inglaterra para todas las empresas que cotizan en la bolsa (de Londres), y a través de la cual estas se comprometen a tener al menos un 30% de mujeres en cargos directivos.
Antofagasta Minerals adhirió a este club, y nosotras les hacemos el programa de mentorías interempresa, donde participan también Anglo American, Colbún, Walmart y Mastercard.
Somos también proveedor de Codelco, con la que tenemos un programa de atracción de talento joven. A través de nuestra plataforma de networking, Codelco disponibiliza colaboradores y colaboradoras que estén comprometidos con el avance profesional de las mujeres, e invita a participar a universitarias que estudien carreras ligadas a la minería, que podrían contratar en el futuro. Mantienen una relación durante dos meses a través de nuestra plataforma, conversando sobre los desafíos de la industria, lo que significa trabajar en minería. Entonces, se desmitifica mucho (las dudas sobre el sector), aumentan las expectativas de estas universitarias de postular a Codelco, y la empresa se visibiliza como marca empleadora para estos talentos jóvenes femeninos.
– ¿Esto lo orientan a mujeres que pueden ocupar cargos en la operación, más allá de lo convencional, para cargos ejecutivos? ¿Cuál es el perfil?
Lo que buscan son cargos muy específicos y técnicos, donde haya pocas mujeres, para que esas que ya están interesadas desde la universidad, vean a Codelco como un potencial empleador interesante para ellas.
– En el caso de Antofagasta Minerals, está más bien enfocado a cargos directivos…
Sí, apunta más a desarrollar el talento a nivel corporativo.
– ¿En su trabajo con la industria minera, han encontrado mentoras del propio sector o han tenido que recurrir a otras áreas?
Por nombrar algunas, Katharina Jenny es mentora nuestra, también Carolina Sougarret. Hemos tenido emprendedoras ligadas a la minería. Hemos trabajado con Orica, donde estaba Sofía Sánchez, que ahora está en Anglo American. Con Adriana Bassi, de BHP. Tenemos varias…
Las mujeres cuando logran llegar a un lugar, quieren invitar a otras. Son muy proactivas en participar de estas iniciativas, para motivar a que lleguen más.
COMPROMISO CON LA EQUIDAD DE GÉNERO
– ¿Cómo ves a la minería en temas de equidad de género e inclusión de la mujer?
Me encanta el desafío que se pusieron, porque eso también ha ido empujando a todos los proveedores para que cuenten con mujeres. Gracias a que la industria minera ha promovido tanto este tema, este año nos han llegado proveedores de ductos de fluidos o soldaduras para la minería –por dar ejemplos-, que dicen que necesitan tener mujeres y preguntan cómo lo pueden hacer.
Esa es la manera de ir empujando estos cambios. Al mismo tiempo, veo un compromiso de los hombres de hacer los lugares de trabajo más equitativos, más inclusivos, con mayor corresponsabilidad. No sé si habrá sido por la pandemia, porque tuvieron que estar más tiempo en sus casas, o es un tema generacional, pues los que tienen hijos quieren estar más presentes. Y todo eso ha ido empujando la idea de que tanto mujeres como hombres somos iguales, que trabajemos por emparejar la cancha y que cada uno sea feliz desarrollándose de la mejor manera en su ambiente laboral.
– Cuando te dicen que necesitan mujeres ¿Es difícil encontrar quienes quieran trabajar en minería y hacer carrera en la industria?
En cargos más técnicos dicen que es más difícil. Recuerdo que nos tocó trabajar en un programa del Ministerio de Educación por el que tuve que ir a Antofagasta, y las niñas –alumnas de colegio– contaban que en sus casas les decían que si trabajaban en minería no iban a poder tener hijos o no se podrían casar, por los turnos… Cada vez estamos trabajando más por hacer el cambio.
Hay programas particulares que han ido desarrollando algunas mineras para formar mujeres para esos cargos. Siento que hay mucho compromiso, y eso hace que la industria vaya evolucionando rápido.
– ¿Cuán permeables son los tomadores de decisión ante los requerimientos de mayor diversidad en esta industria donde predominan los hombres?
Siento que cada vez más se asume como un deber social que dentro de los equipos de trabajo haya un reflejo de lo que es la sociedad. Uno puede ser reactivo o proactivo, y veo que en esta industria están siendo más proactivos. No se están quedando atrás de los cambios sociales que estamos viviendo a nivel país.
– ¿Qué desafíos son los que todavía deben enfrentar las mujeres para ingresar, mantenerse y progresar en actividades que tienen el sello de masculinizadas?
Me llama mucho la atención todavía cuando vamos a reuniones con clientes de la minería, y me dicen que lo que tienen que trabajar es el lenguaje machista. Uno pensaría que eso ya está erradicado; pero partiendo de las cosas más pequeñas se va emparejando la cancha.
También creo que hay que seguir invitando a los hombres. Este no es un desafío de mujeres, es de todos. Que vean el valor de la diversidad. Ese es el tema de un taller que vamos a impartir próximamente; todos los estudios indican que los equipos diversos, entre más heterogéneos sean, mejor se adaptan al cambio, las soluciones son más creativas, tienen mejor rendimiento.
– ¿Cómo debieran las empresas atraer y retener el talento femenino?
Para retenerlo, de todas maneras, trabajar en culturas inclusivas y no solamente decir ‘quiero contratar mujeres’; trabajar en formar a las personas sobre cómo se van transformando los ambientes inclusivos, para que todos se sientan cómodos ahí.
¿Y cómo atraer talento? Desarrollando programas que demuestren que hay un compromiso real con la retención de mujeres, a través de mentorías, la generación de redes, el feedback constante, jefes cercanos, que exista corresponsabilidad dentro de la cultura de la empresa.
