Las mujeres siempre han estado rodeadas de mitos, supersticiones y creencias. Muchas de éstas han sido, precisamente, la que han impedido la equidad de derechos. En el caso del sector minero, recién en 1996 se permitió el ingreso de mujeres a las faenas. ¿La razón? Se creía que daban “mala suerte” porque “la tierra se ponía celosa”.
Lograr una mayor fuerza laboral femenina ha sido una de las prioridades del sector minero en los últimos años. Hoy representa solo un 12,2% según el Estudio Fuerza Laboral de la Gran Minería Chilena 2021-2030 del Consejo de Competencias Mineras, lo que revela que aún falta trabajar en equidad y conciliación de la vida laboral, familiar y personal.
“Si miramos dos años atrás, la presencia femenina era cercana al 8%. Un crecimiento de más dos puntos en una de las industrias más masculinizadas es relevante y primera señal de cómo la incorporación de mujeres ha permitido ayudar a acelerar un proceso de transformación cultural desde adentro’”, destaca Daniela Saavedra, socia adjunta de People Advisory Services de EY Chile. La ejecutiva enfatiza, eso sí, que en otros países, la participación llega al 20%.
Jenny Rojas, presidenta del Nodo Norte Antofagasta de la Cámara Minera de Chile, agrega que si bien la cifra es baja, es alentadora. El estudio también señala que el 91% de las empresas tiene políticas destinadas a potenciar la participación, mientras que el 52% cuenta con metas explícitas para los próximos cinco años. Una necesidad, dice, porque la industria necesitará sumar más de 25 mil trabajadores a sus filas a 2030, pero de forma inclusiva y sostenible.
Jorge Bravo, gerente de Estudios y Proyectos de Aprimin, destaca que en los proveedores las cifras son un poco mejores, ya que la tasa de participación femenina pasó de un 12% en 2014 a un 19% en 2021, gracias a incentivos de programas de buenas prácticas desde el Comité de Sustentabilidad.
A nivel general, hay una deuda también en los puestos de liderazgo, ya que solo el 13,7% de los profesionales son mujeres. “En la industria aún hay prácticas que trabajar, por ejemplo las materias de acoso laboral y sexual. Sorprende aunque existen empresas en que cosas tan triviales y básicas como casas de cambio o baños no han sido resueltas del todo”, afirma Rojas.
Para Ignacia Barros, directora ejecutiva de la consultora en diversidad e inclusión LaresHub, el tema es preocupante. “Los estudios demuestran que a mayor participación femenina en cargos de alta dirección, las empresas son más rentables. Si bien este solo factor debería ser suficiente argumento, hay más. Las que tienen mujeres en cargos de alta dirección tienen equipos de trabajo más creativos, innovadores y con habilidades comunicacionales más asertivas, tres características que son fundamentales hoy, tanto en la industria como en la sociedad», explica.
Mayores esfuerzos
La constitución de la Mesa Nacional Mujer y Minería, de los ministerios de Minería y de la Mujer, ha sido uno de los impulsos públicos y privados más importantes del último tiempo. «Nos demostró el compromiso de la industria minera por promover la inclusión, con diversa: acciones como mentorías, metodologías para la identificación de posiciones masculinizadas, ferias laborales, charlas en colegios y universidades, programas de capacitación en oficios, difusión de la Norma Chilena 3262, entre otras», detalla Edgar Blanco, subsecretario de Minería.
También hay esfuerzos de los privados que han impulsado estrategias y políticas de contratación. «Compañías como BHP han establecido objetivos agresivos al respecto, en 2016 anunciaron que se esforzarán por lograr el equilibrio de género global para 2025, mientras que Teck duplicó la participación femenina global durante la última década al 20% y Codelco estableció aumentar la participación femenina en cinco puntos para llegar a un 15 % el año 2024», dice Dominic Collins, socia de Deloitte.
María Eugenia Aguayo, profesional Implementadora de NCH 3262:2012 de PQC Consultores, destaca también casos de empresas de menor tamaño como Transportes BALAR en Calama, que van a crear convocatorias de choferes mujeres para sumar a la compañía. «La participación laboral femenina fomenta la creación de mejores espacios laborales, siendo muchas veces las mujeres quienes gestionan actividades extraprogramáticas para conocerse mejor y mantener un clima laboral positivo», cuenta.
Sin embargo, aún queda un largo camino por recorrer. «Es necesario crear entornos de trabajo que garanticen que las mujeres se sientan bienvenidas y seguras, al mismo tiempo brindar flexibilidad en cuanto a cuándo, dónde y cómo se realiza el trabajo», acota Collins. «El viejo adagio ‘lo que se mide se hace’ es tan cierto para la diversidad como para los resultados comerciales o de producción», asegura.
