Por Alejandra Wood, directora Codelco.
Recientemente se presentó la quinta versión del estudio Mujer y Minería realizado por Vantaz, Spencer Stuart y RIM Chile. Si bien este muestra que mejora la percepción de equidad entre las mujeres que laboran en el sector, baja el nivel de satisfacción laboral de las mujeres.
Leyendo con detención hay otros hallazgos que me parece interesante comentar. Por ejemplo, un 47% de las mujeres que responde la encuesta cree que los hombres aún tienen ventajas en el ámbito de las remuneraciones, desarrollo personal y roles de liderazgo; mientras que sólo un 20% de los hombres encuestados considera tener ventajas sobre las mujeres en las mismas dimensiones. Aquí hay un dato que resulta revelador: la mayoría de los hombres que participaron en la encuesta están en posiciones de toma de decisiones y piensan que están haciendo las cosas bien, es decir, que no hay brechas.
Debemos preguntarnos, entonces: con qué velocidad se está trabajando para disminuir esas brechas, cómo se define una estrategia corporativa que se haga responsable de disminuirlas; cómo se gestionan y monitorean esos planes, para asegurarnos de que existe una comunicación efectiva desde el nivel C en las organizaciones, hacia los otros niveles.
Hay cosas que para los hombres no son un tema o dificultad, pues no las han experimentado nunca. Hay temas invisibilizados para los hombres por ámbitos de cultura, educación y formación; y por ende, la dificultad de avanzar en ellos. Es por eso que por más que tengamos protocolos y políticas a favor de la equidad, el avance es lento y complejo.
Relacionado con lo anterior, si un 47% de las mujeres dice que tiene desventajas en cuanto a remuneraciones, es porque efectivamente existen. Entonces ¿Cuáles son los planes de las empresas para eliminar esa brecha? Por otra parte, el nivel de satisfacción laboral de los hombres es mayor que el de las mujeres ¿A qué se asocia? ¿Es algo de lo que la empresa puede hacerse cargo o gestionar?
Otro dato que llama la atención de la encuesta es en torno a la pregunta por las prácticas de inclusión y diversidad en las organizaciones. Una de las afirmaciones plantea la práctica de “reforzar comunicacionalmente el rol de la mujer en la minería y no utilizar su imagen de forma discriminatoria”. Entre las respuestas, solo un 43% cree que las empresas sí están haciendo eso, lo que significa que un 57% opina lo contrario; es decir, que no hay un refuerzo del rol de la mujer y que la imagen de la mujer se usa de forma discriminatoria.
Y, por último, respecto de la pregunta en torno al impacto de la pandemia en el trabajo, las respuestas fueron priorizadas en el siguiente orden: en primer lugar, las agendas copadas sin discriminar horario, y en el segundo, las consecuencias en términos de bienestar. Esto me lleva a pensar si es que existe, en general, un compromiso de las compañías con la salud y bienestar del personal, o si la productividad sigue siendo lo más importante.
Para concluir, me parece que, en el trasfondo, lo que este estudio nos muestra es que todos vivimos de manera diferente nuestra experiencia del trabajo, y por eso persiste este sesgo entre las respuestas de hombres y mujeres. Hay cosas que para los hombres no son un tema o dificultad, pues no las han experimentado nunca. Hay temas invisibilizados para los hombres por ámbitos de cultura, educación y formación; y por ende, la dificultad de avanzar en ellos. Es por eso que por más que tengamos protocolos y políticas a favor de la equidad, el avance es lento y complejo.
Se requiere un cambio desde los cimientos, no solo de las empresas, sino que de las instituciones en general y en el amplio sentido de la palabra, partiendo por la educación.
¿Creen los líderes de la industria y los directivos de las compañías mineras que podemos jugar un rol en este cambio transversal de nuestra sociedad? Yo pienso que sí.
(Foto cortesía de Codelco)
